ملخص
تعتبر الحوافز من المواضيع التي اهتم بها العديد من علماء النفس والإدارة وذلك لأنها من أهم العوامل التي تؤدي إلى زيادة فاعلية الأداء لدى الفرد وتحسينه مما يؤدي إلى رفع معدلات الإنتاج. لذلك فإن الحوافز هي مجموعة المغريات التي تقدمها الإدارة للعاملين في مقابل بذل المزيد من الجهد وإعطاء المزيد من الطاقة الإنتاجية1 حيث يرى برلسون وستانير أن التحفيز هو شعور داخلي لدى الفرد يولد فيه الرغبة لاتخاذ نشاط أو سلوك معين يهدف منه الوصول إلى تحقيق أهداف معينة2. فهناك العديد من التساؤلات التي تدور حول إمكانية تطبيق نظام الحوافز داخل المؤسسات التعليمية لذلك فإن هناك وجهات نظر مختلفة حول مفهوم الحوافز. حيث يرى ديموك أن الحوافز هي العوامل التي تجعل الأفراد بنهضون بعملهم على نحو أفضل ويبذلون فيه جهداً أكبر ما يبذله غيرهم3. في حين يرى " على السلمي " بأنها مجموعة العوامل التي تعمل على إثارة القوة الحركية في الإنسان، والتي تؤثر في سلوكه وتصرفاته4. بالرغم من أن مفهوم الحوافز من المفاهيم الحديثة الا أنه ليس بالمفهوم الجديد لأن الإسلام اهتم بقضية الحوافز على الأعمال سواء في الدنيا أو الآخرة فالحوافز المشجعة للأداء المتميز تحقق حاجات في الكيان البشري عميقة الأثر وتشعره بأنه إنسان له مكانته وأنه مقدر في عمله، فالإسلام اهتم بالعمل وقدره كالعبادة5 كما في قوله سبحانه وتعالي " وأن ليس للإنسان إلا ما سعى، وأن سعيه سوف يرى، ثم يجزاه الجزاء الأوفى" " سورة النجم الآيات 39ـ 40 ـ 41 ". كذلك فإن الإسلام يحرص على الا يكون هناك فارق زمني كبير بين أداء العامل لعمله، وبين حصوله على نتائج عمله من أجر، وهذا ما يؤيده حديث الرسول صلى الله عليه وسلم: " أعط الأجير أجره قبل أن يجف عرقه"1. وقد أوضح الطبيب أن للحوافز دورها الفعال في الإدارة التعليمية لذا يجب على المسئولين أن يراعوا هذا الجانب، ويعملوا على أخذه بعين الاعتبار والعمل به في كافة قطاعات التعليم2. مما يؤكد على ضرورة الحوافز وأهميتها في مختلف قطاعات وإدارات المجتمع، وخاصة الإدارة التعليمية لأن الإدارة التعليمية ترتكز أعمالها على كافة قطاعات البشر الصغير منهم والكبير الذكر والأنثى فهي تقوم على التعليم، والتعليم يختص بجميع القطاعات، ومن ثم فإنها أكثر تعاملاً من غيرها مع البشر، ولهذا فإن الحوافز داخل الإدارة التعليمية يكون لها معناها ودلالتها خلاف أي منظمة تجارية أو صناعية أو زراعية تتعامل مع قطاعات معينة من البشر3. لذلك فإن الإدارة الرشيدة هي التي تحسن استخدام الحافز المناسب في الوقت المناسب وبالشكل المناسب4 . وهذا يؤكد أهمية وضرورة وجود نظام حوافز داخل المؤسسات التعليمية من أجل تحسين أداء المعلم ورفع مستوى تحصيل الطلاب، وبالتالي نجاح العملية التعليمية حيث لا يمكن حث الفرد على العمل بكفاءة وفاعلية ما لم يكن هناك حافز يحفزه على ذلك5. ففي الجماهيرية، وحسب ما ورد بشأن مذكرة اللجنة الشعبية العامة للتعليم بشأن إجراءات التسكين على الملاكات وسد العجز، وزيادة مرتبات العاملين بالقطاع. نص قانون الخدمة المدنية في المواد من (5-16) على أن يكون لكل وحدة إدارية ملاك وظيفي تخطيطي فصدر قرار اللجنة الشعبية العامة رقم (28) لسنة 1986م باعتماد الإطار العام لوصف الوظائف وتصنيفها وترتيبها. كما صدر قرار اللجنة الشعبية العامة رقم (98) لسنة 1374و. ر الذي حدد عدد الموظفين اللازمين لكل مدرسة، وحدد مهام كل منهم1. وبناءً على هذا القرار فلقد أصدرت اللجنة الشعبية العامة القرار رقم (842) بشأن إقرار زيادة مالية لمرتبات العاملين الوطنيين بالجهاز الإداري لقطاع التعليم والجهات التابعة له يقضي بإضافة زيادة مالية إلى مرتبات العاملين الوطنيين في قطاع التعليم من معلمين وتربويين وإداريين بنسبة 25% من المرتب مضافاً إليها مبلغ مقطوع قدره (135 ديناراً شهرياً) شاملاً علاوة السكن المستحقة قانوناً2. وبناءً على قرار اللجنة الشعبية العامة في سنة 2007 ف رقم (595) بإقرار مزايا وحوافز تشجيعية للعناصر الوطنية التي يتم تعيينها أو نقلها للعمل خارج مقار إقامتها في قطاعات التعليم العالي والتعليم والصحة والبيئة صدر هذا القرار في 19-7-2007 ف3. وبناءً على ما سبق سرده فإن هذه القرارات لم يتم تطبيقها بالطريقة السليمة والصحيحة والعادلة لأن قرار التسكين بقطاع التعليم أدى إلى تقليص عدد كبير من المعلمين والمعلمات داخل المؤسسات التعليمية ذوي خبرة ومؤهل تربوي وبناء على هذا القرار تم إصدار قرار رقم (842) بشأن إقرار زيادة مالية لمرتبات العاملين بقطاع التعليم إلا أن هذه الزيادة لم تكن حافزاً تشجيعياً لتحسين أداء المعلم ورفع كفاءته التعليمية، وذلك بسبب عدم تناسب هذه الزيادة مع الجهد المبذول من قبل المعلم أثناء أدائه لمهنته التدريسية، كما أسفرت عنها نتائج الدراسات السابقة كدراسة فاطمة صمامة وعزالدين عبدالله سويد وماجد مولود الرك التي أجريت بقطاع التعليم على سوء تطبيق نظام الحوافز وبالتالي تدني مستوى الأداء والكفاءة في العمل، وهذا لاينطبق على الجماهيرية فحسب بل أنه ينطبق على شعبية طرابلس بل وعلى معلمي ومعلمات مدارس التعليم المتوسط عليه فإن هذه الدراسة تسعى إلى معرفة نظام الحوافز، ومدى تطبيقه داخل مدارس التعليم المتوسط بالنسبة للمعلمين والمعلمات لتكون دراسة مكملة لنتائج الدراسات السابقة، وبالتالي فإن الباحثة تسعى للوصول إلى نتائج يمكن الاستفادة منها مستقبلاً.